Löytämistä vaativat niin johtajat kuin osaajat - Avainhenkilöiden löytäminen

Löytämistä vaativat niin johtajat kuin osaajat - Avainhenkilöiden löytäminen

 

Vuoden 2017 viimeisessä Boardman2020 VIP-tilaisuudessa 12.12. käsiteltiin kasvuyhtiön avainhenkilöiden hakemista ja tehtävien täyttämistä. Alustuksen piti Taplown osakas Markku Sahi, jolla on osaamista suorahaussa ja johdon konsultoinnissa erityisesti kasvu- ja pk-yritysten kanssa. Tässä tiiviisti kolme huomiota tilaisuudesta:

 

Ammattimaisen johdon merkitys ymmärretään yrityksen kasvaessa tiettyyn kokoluokkaan

Yrityksen uusi kasvukäyrä saattaa löytyä perustajien samanmielisten verkoston sijaan liikkeenjohdon maailmasta haetun toimitusjohtajan kautta. Kun halutaan rekrytoida yrityksen kulttuuria ja dynamiikkaa muuttava johtaja, on käytävä rehellinen keskustelu yrityksen nykytilasta ja haavetilasta. Hallituksella on oltava selkeä näkemys mihin laatikon ulkopuolelta tulevan johtajan rekrytoinnilla pyritään.

 

Löytämistä vaativat niin johtajat kuin osaajat

Käsitys avaintehtävistä on muuttunut: johtoryhmätehtävien ohella asiantuntijoiden ja syväosaajien merkitys tunnistetaan entistä paremmin. Siten myös osaavan tekijän löytäminen on entistä haasteellisempaa. Sahin mukaan jopa kokonaisten tiimien rekrytoiminen toiseen yritykseen tulee yleistymään, kun osaaminen muuttuu kapeammaksi ja tuottavuuden vaatimukset kasvavat.

Myynti ja liiketoiminnan kehitys ovat nousseet avainpaikoille. Nimeä luovalla ja kovaa kasvua hakevalla yrityksellä on suuri tarve myyjille, mutta hyviä myyjiä on vaikea löytää. Asiantuntijoille eurot ovat tärkeitä, mutta sitä enemmän motivoivat haastavat ja mielekkäät työtehtävät. Tulosta tekevät myyjät, jotka lähtevät haastamaan niin B2C- kuin B2B-puolellakin, ovat nousseet suorahaun kohteiksi.

 

Työnantajamielikuvan merkitys kasvaa

Markkinoinnilla etsitään dynamiikkaa työnantajakuvaan: ”divarijoukkueesta halutaan änärijoukkue”. Tavoitteena on parantaa yrityksen vetovoimaa ja kykyä houkutella osaavia henkilöitä. Harvalla on kuitenkin sellaista vetovoimaa, että hyviä kandidaatteja kävelee oma-aloitteisesti ovista sisään.

Perusta pitää kuitenkin olla kunnossa, sillä kandidaatille rekrytointiprosessi ja mielikuva yrityksestä merkitsee eniten. Kasvuyrityksen nimi on suurelle yleisölle vielä uusi ja hakijan pitää voida varmistua siitä, että talousasiat ovat kunnossa.

Julkisessa keskustelussa vellovat stereotypiat startup-kulttuurista ja jäykistä korporaatioista. Sahi suhtautuu kulttuuripuheeseen kriittisesti ja painottaa, että kotiläksyt on tehtävä hyvin: mitkä ovat yrityksen arvot? Miten se hahmottaa huomisen? Entäs ylihuomisen?

 

Kirjoittaja: Annika Sipilä, Boardman Oy