Miten kehittää organisaation asennepääomaa?

Miten kehittää organisaation asennepääomaa?

“Asenne ratkaisee yli 50% menestyksestä” – Jorma Vartia – FONDIA”

Juttelin jokin aika sitten ystäväni kanssa. Hän on myyntijohtajana suuressa suomalaisessa yrityksessä. Hän kertoi, miten he ovat käyttäneet paljon aikaa ja energiaa hienojen myynnin prosessien, tukitoimintojen sekä myyjien valmennukseen että motivointipalkkioiden hiomiseen. Kaiken pitäisi olla kunnossa. Mutta. Mikään ei ole muuttunut vaikka panostettu on. Tulokset ovat samaa tasoa kuin aina ennenkin. Ja myyntijohtaja oli tuskissaan. Miksi? Myyjien asenne ei ollut kehittynyt mihinkään.
Tästä sain idean syventyä aiheeseen lisää ja haastatella eri johtajia siitä, miten kasvuryityksen asennetta pitäisi johtaa ja kehittää. Halusin kuulla myös parhaita hallitusammattilaisia hallituksen roolista organisaation asennepääomaan. Tämän puitteissa kohtasimme tiiviillä porukalla Boardman 2020.n aamiaistilaisuuden merkeissä ja loimme yhteistä näkemystä siitä, mistä asennepääomassa on kyse ja miten sitä voi kehittää.

 

“Asennepääoma johtaa taloudellisen pääoman kehittymiseen!”

Me kaikki unelmoimme yrittäjähenkisestä unelmatiimistä ja itseohjautuvasta organisaatiosta. Psykologinen eli asennepääoma on yksilön ja yhteisön asennetta ja tahdonvoimaa, jota kuvaa oma-aloitteellisuus, yritteliäisyys, toimeliaisuus ja vastuunottaminen. Se on tosissaan olemista. Psykologinen pääoma on juuri sitä asennetta, jota suomalaisissa kasvuryrityksissä tällä hetkellä kaivataan. Se koostuu sekä yksilön että organisaation tulevaisuususkosta, optimismista, sinnikkyydestä ja itseluottamuksesta. Näitä ominaisuuksia pystytään nykyään myös mittaamaan ja kehittämään.

 

Näin vaikutat asennepääomaan

Psykologisen eli asennepääoman johtaminen ja kehittäminen ovat tapa johtaa organisaatiosi asennetta kohti itsensä likoon laittavan ja kunnianhimoisen organisaation asennetta. Aamiaiastilaisuudessa loimme näkemyksen siitä, miten johtaa ja kehittää sitä ainakin seuraavilla tavoilla:

 

1. REKRYTOI OIKEITA IHMISIÄ

Umb.n Katri Harra-Salosen mielestä kaiken lähtökohta on rekrytointi. Luo sellaiset rekrytointimenetelmät, että pystyt seulomaan esiin ne kandidaatit, joilla on paras asennepääoma jo lähtötilanteessa. Älä hyväksy kompromisseja. (Editoitu myöhemmin.)

 

2. HALLITUS – KATSO PEILIIN – tarkistakaa oma asenteenne

Mediaverkon Mark Rothin mielestä kaikki lähtee asenteen johtamisessa omasta esimerkistä. Organisaation asenne on aina osaksi peili hallituksen omasta asenteesta. Onko hallitus ja johto tarpeen vaatiessa valmis hyppäämään eturintamaan ja laittamaan kädet saveen?

Eräässä yrityksessä oli asetettu kovat kasvutavoitteet lamasta huolimatta. Uudet tavoitteet vaativat vahvaa yhdessä innostumista ja yhdessä tekemistä. Ensimmäisessä kvartaalissa ei oltu päästy lähellekään tavoitteita. Kahteensataan myyjään ei oltu saatu tarttumaan mitään uutta innostusta. Myyjät olivat jatkaneet soolopeliään entiseen malliin. Johto päätti laittaa omat kätensä mutaan ja näyttää käytännön esimerkkiä. Synnytettiin yhdessä tekemisen kulttuuria myyntiin.
Tämän yrityksen onnistunut myynti lähtee tehokkaasta palaveribuukkauksesta. Monet myyjät vihaavat tätä. Bukkauksesta piti tehdä jollakin tavalla hauskaa. Järjestettiin yhteinen buukkauksen boot camp. How simple is that. Päivän aikana parhaista yksilö- ja tiimipalkinnoista palkittiin.

Johdon oma tiimi voittikin kaikki palkinnot ensimmäisen tunnin aikana. Asenne ja innostus toisten onnistumisista tarttui. Päivän loppusaldo oli 3000 uutta myyntipalaveria. Keskiarvoksi tuli 15 uutta tapaamista / myyjä. Accelerandon Jussi Heinilän mukaan myös hallitus voi näyttää esimerkkiä ja aika ajoin tarttua puhelimeen. Hänellä oli tästä hyvää omaa kokemusta.

 

3. JOHTORYHMÄLLE JATKUVAA PALAUTETTA

Eventgardenin toimitusjohtajan Heidi Ekholm-Talaksen mukaan asenteen johtaminen lähtee onnistumisten mahdollistamisesta ja palautekulttuurin kehittämisestä. Ihminen voimaantuu onnistuessaan ja kasvaa saadessaan palautetta. Hallituksen tehtävä on varmistaa, että kaikilla on mahdollisuus jatkuvaan palautteeseen. Totesimme porukassa, että hallituksen ja koko johtoryhmän olisi hyvä käydä useammin dialogia ja synnyttää yhteistä ymmärrystä. Kaikki lähtee siitä, että jaemme yhteisen näkemyksen aurinkoisesta tulevaisuudesta ja suunnasta johon olemme matkalla.

 

4. ORGANISAATION ONNISTUMISKESKEINEN KIELI


Johdon omalla kielenkäytöllä on vaikutus asenteeseen. Johtaja saattaa pahimmillaan omalla ongelmakeskeisellä kielellään synnyttää itse tappion ilmapiiriä ja märehtimisen kulttuuria. Totesimme porukalla aamiaistilaisuudessa Bulevardilla, että liian usein toimitusjohtaja toimii innostuksen suodattajana hallituksen ja muun organisaation välillä. Hallituksella saataa olla selkeä visio ja usko tulevaisuuteen, mutta toimitusjohtaja on lannistuksen mankeli, eikä hän viesti muulle porukalle samaa innostusta. Hallitusjäsenten on tärkeää olla läsnä henkilökunnan tilaisuuksissa ja aistia ilmapiiriä. Viestitäänkö yrityksen johdosta samoja asioita, joista on hallituksessa sovittu. Suodattuuko paras innostus ja energia matkalla johonkin?

 

“On meinas pikkusen eri juttu soutaa jos perämies sanoo, että kärki karkaa – tai että saavutetaan.” – Reijo Lahtonen

 

Tässä VIP-aamiaistilaisuuden satoa ja kiteytystä!
Kiitos osanottajille loistavista ajatuksista.

Makke Leppänen
makke@corendo.fi

Tämä juttu on Boardman 2020 VIP-ryhmän Aamunavausten tuotosta. VIP-ryhmä on aktiivisesti B2020-tapahtumissa ja toiminnassa mukana olevien kasvuyrittäjien sekä kasvuyrittämisen kanssa tekemisissä olevien oma ryhmä. Aamunavaukset ovat VIP-ryhmän oma tapahtuma, jossa kokoonnutaan aamupalan ääreen keskustelemaan kiinnostavista teemoista. Aamunavaus-toiminnasta vastaa B2020:n Susanna Rantanen.